Meus votos de muita prosperidade a UNIFAE - Faculdade Católica de Administração e Economia, localizada em Curitiba- Paraná, instituição com moral para mexer, ampliar os conhecimentos e fazer acontecer resultados em cada um de seus alunos.
Em suma um centro de excelência em ensino e modelo de Desenvolvimento Empresarial e Pessoal.
Site: http://www.fae.edu/a_fae/historico_fae.asp
sexta-feira, 7 de dezembro de 2007
Administração de Conflitos
UNIFAE /CDE – PÓS-GRADUAÇÃO 2007
Disciplina: Administração de Conflitos – Turma
Professor: Maria Aparecida Rhein Schirato
Atividade: Trabalho Individual
Aluno: Marcio Kochhann
Estudo de caso.
i O caso.
No horário do almoço um cliente fez pedido de 15 refeições dizendo ter pressa . O funcionário Aaaa encarregado vai a cozinha e ajuda a cozinheira a preparar as refeições. Durante o preparo discorda com a mesma da quantidade de alimentos com a qual as refeições estavam sendo feitas.
A cozinheira diz ser normal e ele pede para diminuir um pouco, nisto ela se zanga-se e eles discutem com tom diferente. Mesmo assim terminam as refeições.
ii O resto
A cozinheira comenta com o gerente que aqui ninguém a ajuda, que o encarregado disse a ela pra fazer assim, mas ela sempre fez deste jeito e que ele foi rude.
iii A queixa
QUERO SAIR (demissão). Não agüento mais.
1 – Matrix de Identidade
A – Empresa
Empresa de pequeno porte, com 16 funcionários, do ramo de alimentação, em funcionamento a mais de 6 anos, que atende público em geral, tipicamente familiar, onde toda a família trabalha.
B – Setor
Preparo das refeições (cozinha), horário do almoço, onde estavam a cozinheira e duas ajudantes.
C – Partes Envolvidas
C1- Aaaa (homem, solteiro, xx anos, função de encarregado, natural de xxxx, a quatro anos na empresa, 2º grau completo). Responsável por atender os clientes no salão e instruir os outros garçons a fazer e melhor atender os clientes.
C2- Bbbb ( mulher, viúva e com 5 filhos (sendo 2 casados), função de cozinheira, natural de xxxx, a 5 anos na empresa, primário completo). Responsável pelo preparo, elaboração e manipulação de alimentos e outros pratos e lanches da cozinha.
2 – Vinculo entre as Partes.
O convívio é intenso, geralmente sendo o encarregado pedindo porções a cozinha. Pode-se caracterizar um vinculo sem afetividade, trabalhando –se em COLETIVIDADE (cada um fazendo seus deveres, se interagindo somente quando necessário.
3 – Nível de Maturidade
C1- Aaaa (Psicossocial);
Pessoa adulta, responsável por ele mesmo, com várias relações sociasi.
C2- Bbbb (Psicossocial)
Pessoa adulta, com uma vida pessoal não tão boa porém com clareza de raciocínio.
4 – Instância
Grupal.
Conflito entre departamentos diferentes. Encarregado dos garçons com a Encarregada da cozinha.
5 – Encaminhamento
Faria uma negociação entre as partes, pois elas estão agitadas com a indefinição de papel e por não se respeitarem.
Neste caso, um acordo provisório e escrito seria feito com deveres e obrigações para as duas partes, durante um período de 15 dias.
Aaaa
1 passar seus conhecimentos sem constranger;
2 não discutir e procurar não elevar o tom;
3 procurar a gerencia em vez de repudiar;
4 atuar mais no salão com os garçons.
Bbbb
1 procurar não discutir ainda mais em circunstancias de urgência(pressa);
2 verificar se as quantidades de alimentos estão corretos com a gerencia;
3 procurar a gerencia no caso de novos conflitos.
Toda divulgação, citação ou utilização deste texto e suas expressões poderão ser feitas desde que citada a referência ou link e seu autor.
Disciplina: Administração de Conflitos – Turma
Professor: Maria Aparecida Rhein Schirato
Atividade: Trabalho Individual
Aluno: Marcio Kochhann
Estudo de caso.
i O caso.
No horário do almoço um cliente fez pedido de 15 refeições dizendo ter pressa . O funcionário Aaaa encarregado vai a cozinha e ajuda a cozinheira a preparar as refeições. Durante o preparo discorda com a mesma da quantidade de alimentos com a qual as refeições estavam sendo feitas.
A cozinheira diz ser normal e ele pede para diminuir um pouco, nisto ela se zanga-se e eles discutem com tom diferente. Mesmo assim terminam as refeições.
ii O resto
A cozinheira comenta com o gerente que aqui ninguém a ajuda, que o encarregado disse a ela pra fazer assim, mas ela sempre fez deste jeito e que ele foi rude.
iii A queixa
QUERO SAIR (demissão). Não agüento mais.
1 – Matrix de Identidade
A – Empresa
Empresa de pequeno porte, com 16 funcionários, do ramo de alimentação, em funcionamento a mais de 6 anos, que atende público em geral, tipicamente familiar, onde toda a família trabalha.
B – Setor
Preparo das refeições (cozinha), horário do almoço, onde estavam a cozinheira e duas ajudantes.
C – Partes Envolvidas
C1- Aaaa (homem, solteiro, xx anos, função de encarregado, natural de xxxx, a quatro anos na empresa, 2º grau completo). Responsável por atender os clientes no salão e instruir os outros garçons a fazer e melhor atender os clientes.
C2- Bbbb ( mulher, viúva e com 5 filhos (sendo 2 casados), função de cozinheira, natural de xxxx, a 5 anos na empresa, primário completo). Responsável pelo preparo, elaboração e manipulação de alimentos e outros pratos e lanches da cozinha.
2 – Vinculo entre as Partes.
O convívio é intenso, geralmente sendo o encarregado pedindo porções a cozinha. Pode-se caracterizar um vinculo sem afetividade, trabalhando –se em COLETIVIDADE (cada um fazendo seus deveres, se interagindo somente quando necessário.
3 – Nível de Maturidade
C1- Aaaa (Psicossocial);
Pessoa adulta, responsável por ele mesmo, com várias relações sociasi.
C2- Bbbb (Psicossocial)
Pessoa adulta, com uma vida pessoal não tão boa porém com clareza de raciocínio.
4 – Instância
Grupal.
Conflito entre departamentos diferentes. Encarregado dos garçons com a Encarregada da cozinha.
5 – Encaminhamento
Faria uma negociação entre as partes, pois elas estão agitadas com a indefinição de papel e por não se respeitarem.
Neste caso, um acordo provisório e escrito seria feito com deveres e obrigações para as duas partes, durante um período de 15 dias.
Aaaa
1 passar seus conhecimentos sem constranger;
2 não discutir e procurar não elevar o tom;
3 procurar a gerencia em vez de repudiar;
4 atuar mais no salão com os garçons.
Bbbb
1 procurar não discutir ainda mais em circunstancias de urgência(pressa);
2 verificar se as quantidades de alimentos estão corretos com a gerencia;
3 procurar a gerencia no caso de novos conflitos.
Toda divulgação, citação ou utilização deste texto e suas expressões poderão ser feitas desde que citada a referência ou link e seu autor.
Motivação existe?
UNIFAE /CDE – PÓS-GRADUAÇÃO 2007
Disciplina: DESENVOLVIMENTO GERENCIAL – Turma 735
Professor: DANTE RICARDO QUADROS
Atividade: POSITION PAPER
Aluno: MARCIO KOCHHANN
Data de entrega do trabalho: 20/11/2007
A AULA DE MOTIVAÇÃO
INTRODUÇÃO
No atual mundo agitado, com enormes mudanças de tecnologia, produção, de cultura além do cotidiano, o que faz as pessoas trabalharem com vontade, dedicação na busca acelerada pelas empresas por mais produção, lucros e margem de eficiência sobre os concorrentes?
Essa energia pode ser compreendida como motivação!
A fórmula da motivação já vem sendo estudada desde 1950, porém até hoje não esta pronta.
Esse material procura fazer uma revisão dos conceitos de motivação existentes baseados em livros e artigos técnicos (revistas e internet), para saciar o desejo de compreender melhor o assunto tão necessário, procurado e ao mesmo tempo ainda não compreendido nas empresas em geral.
A MOTIVAÇÃO
Cronologicamente a motivação em épocas passadas era entendida segundo um modelo de Skinner, como um condicionamento, onde se conseguia que as pessoas se comportassem de acordo com padrões estabelecidos.
Nestes padrões adotava-se um conjunto de medidas administrativas onde se recompensava (prêmios em geral) ou se penalizava (demissão, suspensão) os trabalhadores, conseguindo assim atingir metas de produção ou conduta das pessoas.
Mais tarde o estudioso Frederick Herzberg, preocupado com estas modificações sugeriu uma proposta onde através de 2 fatores poderia-se motivar ou manter motivado as pessoas procurando aumentar consideravelmente a produção.
Estes fatores foram denominados de fatores de higiene e de satisfação motivacional, onde os de higiene garantiriam que as pessoas se sentiriam o mínimo possível insatisfeitas com o ambiente, ou seja, com seus colegas, seus superiores, as condições de trabalho, salário, segurança no emprego.
O segundo fator, a satisfação motivacional, já estaria ligada ao próprio indivíduo e ao seu trabalho, seria o fator responsável pela motivação interna, por exemplo: a realização pessoal, a responsabilidade, o trabalho em si e o reconhecimento pelo esforço.
Surgiram ainda teorias com a de Victor Vroom, chamada Teoria Contigencial da Motivação, onde chegou-se a um modelo de como as pessoas decidiriam racionalmente a se motivar ou não por um curso particular de ação.
Entretanto estudo recente publicados por Cecília W. Bergamini (BERGAMINI), criou um paradigma. A autora diz que não se pode motivar ninguém, o que se pode fazer é não desperdiçar o potencial já existente que motiva cada pessoa, pois a motivação nasce de necessidades e prioridades internas de cada um e não de fatores enternos.
Ainda segundo explanação de Dante Ricardo Quadros (DANTE) por cada pessoa ter uma necessidade, um valor, uma história, um momento, interesses, percepções e até mesmo orientação sexual diferentes ao longo da sua vida é impossível generalizar uma forma de motivar padrão, pois a motivação depende de cada pessoa.
Segundo BERGAMINI, o administrador ou o líder ou ainda o gerente tem somente a competência para liberar e proporcionar o pleno desenvolvimento destes motivos pelo qual o trabalhador faz seu trabalho.
Esse motivo é chamado motivação “(ato que motiva a ação)” sendo sua energia gerada pelos próprios indivíduos no seu mundo interior, segundo BERGAMINI, diferentemente do que muito pensam, não respondem a nenhum tipo de controle do mundo exterior.
Motivação também pode ser conceituada como “estado interno que da sentido a muitas ações e existências” (DANTE), ou “a motivação é baseada em emoções, especificamente, pela busca por experiências emocionais positivas e por evitar as negativas, onde positivo e negativo são definidos pelo estado individual do cérebro, e não por normas sociais” (Wikipédia).
Atualmente o estudo da motivação consiste na pesquisa dos motivos pelos quais as pessoas fazem o que fazem, e se encaminham em direção a seus objetivos, utilizando o trabalho como uma plataforma para conseguir suas expectativas, isto é, o desejo de trabalhar seria necessariamente afetivamente alimentada pelos seus objetivos.
Segundo BERGAMINI a última abordagem sobre o tema diz que a motivação é um processo que provoca um movimento interior experimentado que leva o individuo a mobilizar e utilizar suas forças existentes em seu intimo.
Segundo o autor Armando Terribilli Filho (FILHO), que também defende a idéia de BERGAMINI, conceitualmente ninguém motiva ninguém, o que pode ser feito é incentivar e estimular alguém, uma vez que a motivação é intrínseca a pessoa.
FILHO afirma ainda que os motivos que efetivamente auxiliam a liberação desta energia e satisfazem são: o crescimento profissional, conhecimento, responsabilidade, reconhecimento.
Outras formas com que os administradores pode contribuir é através da criação de um ambiente de confiança mútua onde as pessoas aceitem novas responsabilidades, ensinam e aprendam e sejam reconhecidas pelas suas conquistas para que possam se sentir realizadas por sua atuação profissional.
Ainda segundo FILHO, todo gerente deve incentivar e estimular os profissionais de sua equipe, através da cultura organizacional e políticas internas da empresa.
O educador DANTE diz ainda, o principal fato gerador da motivação é a pessoa se auto-realizar. Isso pode ser entendido como: estar satisfeita no trabalho, fazendo algo que gosta, que lhe interessa, assim conseqüentemente ela produzira mais e com mais qualidade além de ser mais criativa e inovadora.
Segundo Rupert Eales (EALES) algumas estratégias são fundamentais para auxiliar a motivação, entre elas:
1 Promover um feedback efetivo, isto é, mostrar através de exemplos a certeza onde existe dúvidas, reafirmar os conhecimentos que demonstramos serem relevantes no trabalho, firmar um plano de ação envolvendo as duas partes.
2 Delegar poderes, isto não é, despejar responsabilidades. Delegar poder pode ser feito de forma planejada, dando poderes ao subordinado que tem potencial de ser aproveitado. Dessa forma o stress de ambas as partes pode ser aliviado.
3 Gerenciar e assumir os riscos do aprendizado ao invés de repreender para evitar conseqüências como do “deixar acontecer”.
4 Treinar e desenvolver os funcionários deixando-os escolher o tipo de treinamento que gostariam em relação a um tema chave, em vez de introduzir um programa formal de treinamento e desenvolvimento com muitas palestras, lições de moral e reprovações. Empresas como IBM e BOEING utilizam programas que se baseiam em explicações simples e diretas em pequenos grupos com uma revisão em equipe de resultados e experiências.
5 Reconhecer um BOM TRABALHO, um simples elogio tem mais poder motivacional de que 1000 palavras de repreensão.
Entretanto o líder, ou gerente necessita ter habilidade para se utilizar destes instrumentos em sua caminhada. Estas habilidades desejáveis para o despertar motivacional podem ser encabeçadas, segundo EALES por:
A Fazer perguntas com eficácia, perguntas que deixam o subordinado descobrir por si próprio seus pontos fracos e fortes, em vez de empurrar com uma conversa seus pontos fortes e fracos ou resolver o problema para ele.
B Responder quando perguntado. Esta forma de dividir o conhecimento, suas experiências e opiniões dão suporte e orienta.
C Ouvir atentamente procurando não julgar, prestando atenção na linguagem corporal do colaborador (posturas, gestos, tons, expressões etc) e se possível em silêncio, para procurar identificar o que a pessoa tenta ocultar.
D Desenvolver a criatividade das pessoas evitando principalmente criticar as idéias, assim as contribuições individuais serão ampliadas e podem garantir ótimas soluções.
E Identificar a performance das pessoas. Uma palavra de elogio quando acima de um padrão ou descobrindo ações necessárias e suportes pra aqueles que estão abaixo da média.
CONCLUSÃO
Concluímos que as primeiras formas de motivação tinham um objetivo comum de motivar qualquer empregado de qualquer tipo de instituição, posteriormente baseou-se a motivação numa troca por incentivos.
Entretanto atualmente descobriu-se que ninguém motiva ninguém, elas (as pessoas) somente são motivas por elas mesmas na vontade de atender suas necessidades.
Como então cada pessoa é motivada de uma forma diferente, o que se pode fazer é induzir as pessoas identificando suas aspirações, desejos e desafios além de elogiar, desenvolver e reconhecer cada um em especial.
Como motivar deve ser a forma como o gestor deve usar de sua liderança para reconhecer, ouvir, perguntar, elogiar, desenvolver e dar feedback a cada ação que o individuo faz para atingir um padrão.
Toda divulgação, citação ou utilização deste texto e suas expressões poderão ser feitas desde que citada a referência ou link e seu autor.
Disciplina: DESENVOLVIMENTO GERENCIAL – Turma 735
Professor: DANTE RICARDO QUADROS
Atividade: POSITION PAPER
Aluno: MARCIO KOCHHANN
Data de entrega do trabalho: 20/11/2007
A AULA DE MOTIVAÇÃO
INTRODUÇÃO
No atual mundo agitado, com enormes mudanças de tecnologia, produção, de cultura além do cotidiano, o que faz as pessoas trabalharem com vontade, dedicação na busca acelerada pelas empresas por mais produção, lucros e margem de eficiência sobre os concorrentes?
Essa energia pode ser compreendida como motivação!
A fórmula da motivação já vem sendo estudada desde 1950, porém até hoje não esta pronta.
Esse material procura fazer uma revisão dos conceitos de motivação existentes baseados em livros e artigos técnicos (revistas e internet), para saciar o desejo de compreender melhor o assunto tão necessário, procurado e ao mesmo tempo ainda não compreendido nas empresas em geral.
A MOTIVAÇÃO
Cronologicamente a motivação em épocas passadas era entendida segundo um modelo de Skinner, como um condicionamento, onde se conseguia que as pessoas se comportassem de acordo com padrões estabelecidos.
Nestes padrões adotava-se um conjunto de medidas administrativas onde se recompensava (prêmios em geral) ou se penalizava (demissão, suspensão) os trabalhadores, conseguindo assim atingir metas de produção ou conduta das pessoas.
Mais tarde o estudioso Frederick Herzberg, preocupado com estas modificações sugeriu uma proposta onde através de 2 fatores poderia-se motivar ou manter motivado as pessoas procurando aumentar consideravelmente a produção.
Estes fatores foram denominados de fatores de higiene e de satisfação motivacional, onde os de higiene garantiriam que as pessoas se sentiriam o mínimo possível insatisfeitas com o ambiente, ou seja, com seus colegas, seus superiores, as condições de trabalho, salário, segurança no emprego.
O segundo fator, a satisfação motivacional, já estaria ligada ao próprio indivíduo e ao seu trabalho, seria o fator responsável pela motivação interna, por exemplo: a realização pessoal, a responsabilidade, o trabalho em si e o reconhecimento pelo esforço.
Surgiram ainda teorias com a de Victor Vroom, chamada Teoria Contigencial da Motivação, onde chegou-se a um modelo de como as pessoas decidiriam racionalmente a se motivar ou não por um curso particular de ação.
Entretanto estudo recente publicados por Cecília W. Bergamini (BERGAMINI), criou um paradigma. A autora diz que não se pode motivar ninguém, o que se pode fazer é não desperdiçar o potencial já existente que motiva cada pessoa, pois a motivação nasce de necessidades e prioridades internas de cada um e não de fatores enternos.
Ainda segundo explanação de Dante Ricardo Quadros (DANTE) por cada pessoa ter uma necessidade, um valor, uma história, um momento, interesses, percepções e até mesmo orientação sexual diferentes ao longo da sua vida é impossível generalizar uma forma de motivar padrão, pois a motivação depende de cada pessoa.
Segundo BERGAMINI, o administrador ou o líder ou ainda o gerente tem somente a competência para liberar e proporcionar o pleno desenvolvimento destes motivos pelo qual o trabalhador faz seu trabalho.
Esse motivo é chamado motivação “(ato que motiva a ação)” sendo sua energia gerada pelos próprios indivíduos no seu mundo interior, segundo BERGAMINI, diferentemente do que muito pensam, não respondem a nenhum tipo de controle do mundo exterior.
Motivação também pode ser conceituada como “estado interno que da sentido a muitas ações e existências” (DANTE), ou “a motivação é baseada em emoções, especificamente, pela busca por experiências emocionais positivas e por evitar as negativas, onde positivo e negativo são definidos pelo estado individual do cérebro, e não por normas sociais” (Wikipédia).
Atualmente o estudo da motivação consiste na pesquisa dos motivos pelos quais as pessoas fazem o que fazem, e se encaminham em direção a seus objetivos, utilizando o trabalho como uma plataforma para conseguir suas expectativas, isto é, o desejo de trabalhar seria necessariamente afetivamente alimentada pelos seus objetivos.
Segundo BERGAMINI a última abordagem sobre o tema diz que a motivação é um processo que provoca um movimento interior experimentado que leva o individuo a mobilizar e utilizar suas forças existentes em seu intimo.
Segundo o autor Armando Terribilli Filho (FILHO), que também defende a idéia de BERGAMINI, conceitualmente ninguém motiva ninguém, o que pode ser feito é incentivar e estimular alguém, uma vez que a motivação é intrínseca a pessoa.
FILHO afirma ainda que os motivos que efetivamente auxiliam a liberação desta energia e satisfazem são: o crescimento profissional, conhecimento, responsabilidade, reconhecimento.
Outras formas com que os administradores pode contribuir é através da criação de um ambiente de confiança mútua onde as pessoas aceitem novas responsabilidades, ensinam e aprendam e sejam reconhecidas pelas suas conquistas para que possam se sentir realizadas por sua atuação profissional.
Ainda segundo FILHO, todo gerente deve incentivar e estimular os profissionais de sua equipe, através da cultura organizacional e políticas internas da empresa.
O educador DANTE diz ainda, o principal fato gerador da motivação é a pessoa se auto-realizar. Isso pode ser entendido como: estar satisfeita no trabalho, fazendo algo que gosta, que lhe interessa, assim conseqüentemente ela produzira mais e com mais qualidade além de ser mais criativa e inovadora.
Segundo Rupert Eales (EALES) algumas estratégias são fundamentais para auxiliar a motivação, entre elas:
1 Promover um feedback efetivo, isto é, mostrar através de exemplos a certeza onde existe dúvidas, reafirmar os conhecimentos que demonstramos serem relevantes no trabalho, firmar um plano de ação envolvendo as duas partes.
2 Delegar poderes, isto não é, despejar responsabilidades. Delegar poder pode ser feito de forma planejada, dando poderes ao subordinado que tem potencial de ser aproveitado. Dessa forma o stress de ambas as partes pode ser aliviado.
3 Gerenciar e assumir os riscos do aprendizado ao invés de repreender para evitar conseqüências como do “deixar acontecer”.
4 Treinar e desenvolver os funcionários deixando-os escolher o tipo de treinamento que gostariam em relação a um tema chave, em vez de introduzir um programa formal de treinamento e desenvolvimento com muitas palestras, lições de moral e reprovações. Empresas como IBM e BOEING utilizam programas que se baseiam em explicações simples e diretas em pequenos grupos com uma revisão em equipe de resultados e experiências.
5 Reconhecer um BOM TRABALHO, um simples elogio tem mais poder motivacional de que 1000 palavras de repreensão.
Entretanto o líder, ou gerente necessita ter habilidade para se utilizar destes instrumentos em sua caminhada. Estas habilidades desejáveis para o despertar motivacional podem ser encabeçadas, segundo EALES por:
A Fazer perguntas com eficácia, perguntas que deixam o subordinado descobrir por si próprio seus pontos fracos e fortes, em vez de empurrar com uma conversa seus pontos fortes e fracos ou resolver o problema para ele.
B Responder quando perguntado. Esta forma de dividir o conhecimento, suas experiências e opiniões dão suporte e orienta.
C Ouvir atentamente procurando não julgar, prestando atenção na linguagem corporal do colaborador (posturas, gestos, tons, expressões etc) e se possível em silêncio, para procurar identificar o que a pessoa tenta ocultar.
D Desenvolver a criatividade das pessoas evitando principalmente criticar as idéias, assim as contribuições individuais serão ampliadas e podem garantir ótimas soluções.
E Identificar a performance das pessoas. Uma palavra de elogio quando acima de um padrão ou descobrindo ações necessárias e suportes pra aqueles que estão abaixo da média.
CONCLUSÃO
Concluímos que as primeiras formas de motivação tinham um objetivo comum de motivar qualquer empregado de qualquer tipo de instituição, posteriormente baseou-se a motivação numa troca por incentivos.
Entretanto atualmente descobriu-se que ninguém motiva ninguém, elas (as pessoas) somente são motivas por elas mesmas na vontade de atender suas necessidades.
Como então cada pessoa é motivada de uma forma diferente, o que se pode fazer é induzir as pessoas identificando suas aspirações, desejos e desafios além de elogiar, desenvolver e reconhecer cada um em especial.
Como motivar deve ser a forma como o gestor deve usar de sua liderança para reconhecer, ouvir, perguntar, elogiar, desenvolver e dar feedback a cada ação que o individuo faz para atingir um padrão.
Toda divulgação, citação ou utilização deste texto e suas expressões poderão ser feitas desde que citada a referência ou link e seu autor.
Autobiografia do autor
Olá. Sou Marcio Kochhann, trabalho na Área de Serviços e além de muito curioso, interesso-me por novidades em todos os níveis, entre elas, Ciência, Economia, Tecnologia, Humor (quadrinhos) e Design de carros.
Nasci em junho de 1981 na pequena cidade de Medianeira interior do Paraná, nesta época aprendi desde cedo a arte de plantar e colher cereais no campo como a manejar animais de uso doméstico.
Sou formado a nível médio em Técnico de Alimentos pelo antigo CEFET/PR ( hoje UTFPR) e a nível superiro sou Bacharel em Administração com ênfase em Comércio Exterior pela FAFIPAR registrado no Conselho Regional de Administração do Paraná (CRA/PR).
Atualmente estou me especializando em Desenvolvimento Gerencial no Centro BOM JESUS (UNIFAE -Curitiba).
Espero com este Blog partilhar um pouco do conhecimento que venho adquirindo e assim contribuir para ao desenvolvimento de um futuro melhor.
Atenciosamente,
Adm. Marcio Kochhann
Nasci em junho de 1981 na pequena cidade de Medianeira interior do Paraná, nesta época aprendi desde cedo a arte de plantar e colher cereais no campo como a manejar animais de uso doméstico.
Sou formado a nível médio em Técnico de Alimentos pelo antigo CEFET/PR ( hoje UTFPR) e a nível superiro sou Bacharel em Administração com ênfase em Comércio Exterior pela FAFIPAR registrado no Conselho Regional de Administração do Paraná (CRA/PR).
Atualmente estou me especializando em Desenvolvimento Gerencial no Centro BOM JESUS (UNIFAE -Curitiba).
Espero com este Blog partilhar um pouco do conhecimento que venho adquirindo e assim contribuir para ao desenvolvimento de um futuro melhor.
Atenciosamente,
Adm. Marcio Kochhann
A Atuação dos Gerentes nas Empresas Tradicionais.
UNIFAE /CDE – PÓS-GRADUAÇÃO 2007
Disciplina: DESENVOLVIMENTO GERENCIAL – Turma 735
Professor: DANTE RICARDO QUADROS
Atividade: POSITION PAPER
Aluno: MARCIO KOCHHANN
Data de entrega do trabalho: 27/11/2007
ATUAÇÃO DO GERENTE NAS EMPRESAS TRADICIONAIS
INTRODUÇÃO
Desde a Revolução Industrial o homem (o trabalhador) foi despojado de seu poder e influenciado na forma como deveria executar seu trabalho, isso lhe conferiu um descompromisso com seu trabalho, causando uma baixa moral e deixando-o alienado (Luciano Santos Lannes).
Atualmente as empresas se vêem numa busca acelerada por pessoas, para compor seu CAPITAL HUMANO, na busca por alcançar mais produção, inovação, desenvolvimento de produtos etc. Porém após selecionar, admitir e treinar como reter talentos e tê-los como parceiros inspirados na busca da superação para o avanço competitivo das empresas no mercado global?
Segundo novas técnicas de gestão isso pode ser feito através do Engajamento.
O ENGAJAMENTO
Enganjamento segundo o dicionário Aurélio é filiar-se a uma linha ideológica, filosófica ou outra, ou ainda. bater-se por ela; pôr-se a serviço de uma idéia, de uma causa, de uma coisa. Nas empresas o engajamento segundo a consultoria GALLUP são funcionários produtivos, leais que movem a empresa com alto nível de desempenho.
Segundo o executivo Emmett Searbon, (SEARBON), sócio da consultoria Towers Perrin, as organizações com maior nível de engajamento são mais bem-sucedidas nos resultados financeiros e na retenção de talentos e a falta dele vem se apresentando como um dos gargalos para o crescimento dos negócios.
Segundo SEARBON engajar-se não é uma característica nata do ser humano, ela deve ser promovida pelo Líder ou Gestor através da mudança de comportamento da gerencia e políticas de pessoas. Essa promoção pode ser feita em três áreas:
1 Os líderes devem demonstrar visão, comprometimento e inspiração.
Isto pode ser demonstrado com uma comunicação honesta, aberta e acessível pelo gerente, além disso, sempre é importante tratar as pessoas como pessoas significantes e não como pessoas não importantes.
A comunicação segundo, Mercer Human Resource Consulting, além de ser uma forma econômica das empresas proporcionarem engajamento com seus funcionários é mais importante que salário e benefícios, pois quando os funcionários valorizam uma comunicação efetiva com seus empregadores, eles ficam mais comprometidos, satisfeitos e menos propensões a deixar a empresa.
2 Eles ( os funcionários) querem dar mais de si, mas querem receber mais por isso.
As pessoas têm desejo de aprender, crescer e buscam novas habilidades e novos conhecimentos, porém também querem oportunidades de carreira.
3 Os funcionários querem trabalhar em uma empresa vista na comunidade como líder.
Os colaboradores querem trabalhar em uma empresa vista como referencia e na busca pela excelência tanto em comportamento da gerencia, reputação da empresa, responsabilidade social e oportunidades para desenvolvimento pessoal.
Ainda segundo aulas expositivas do Professor Dante Ricardo Quadros (DANTE), esses valores podem mudar de áreas, mas são basicamente os mesmos:
A)Eficácia
Direcionamento para onde a empresa quer ir; Liderança eficaz, Gestão de pessoas.
B)Condições de desempenho eficaz
Comunicação; Cooperação e Suporte; Recursos; Autonomia.
C) Justiça
Desenvolvimento pessoal e de carreira, reconhecimento e incentivos.
O engajamento ocorrer nos funcionários, de três formas:
A)Engajado
Tem paixão pela empresa, totalmente conectado a ela.
B)Não engajado
Faz o serviço correto, porém esta numa zona de conforto onde faz o necessário, sem energia.
C)Ativamente desengajado
Além de não fazer a tarefa de acordo, fala mal da empresa a seus amigos de trabalho engajados, minando-os de dúvidas.
Em artigo dedicado a administradores a psicóloga Mônica de Carvalho Pereira (MONICA), cita dados de uma pesquisa realizada pela GALLUP, onde os brasileiros foram considerados, após os mexicanos os mais engajados.
Segundo MONICA atualmente as empresa estão exigindo cada vez mais dos seus funcionários ao passo que também maiores são os gastos para treina-los, capacita-los e deixa-los informados, assim perder uma pessoa nestas condições é prejuízo.
O engajamento que as empresas necessitam, de seus funcionários, se dá além de benefícios, salário, gestor eficaz, treinamento etc. Isso pode ser explicado porque cada pessoa tem uma forma instável de ser devido as suas necessidades, desejos, carências etc.
A manifestação de engajamento, pela parte do funcionário, ocorre pelo vínculo afetivo combinado com a intenção de se manter na empresa e pelo seu desejo de ir além do que lhe é exigido.
O que, segundo MONICA, realmente inspira e alimenta a paixão da pessoa pela empresa e a dar um duro danado no trabalho é ser reconhecida pelo seu gerente, ter bons relacionamentos com seus amigos de trabalho, ser alguém significativo na empresa (com oportunidades de desenvolvimento e recompensa financeira). O engajamento faz também com que as pessoas se sintam identificadas com as metas e objetivos da organização, pois podem participar da decisões com a liderança.
Uma das formas que temos para manter as pessoas engajadas, segundo exposição do professor DANTE é a criação de equipes auto-gerenciáveis (EAG). Essas EAG podem ser feitas nas empresas, adequando contratos de trabalho destas pessoas, ou seja, dando mais autonomia, flexibilidade e tratando-as com mais respeito e cuidado, isso faz com que elas se sintam únicas e essenciais à empresa, a exemplo do que acontece na empresa VOLVO do Brasil, localizada em Curitiba/Paraná.
Contudo, sabendo-se que as empresas nacionais ainda não formam EAG devido a utilização do modelo de gestão hierárquica, o líder deve:
A) gerar uma expectativa a cada pessoa de seu grupo, tratando-a de modo especial.
B) Deve ser capaz de identificar e fazer esta pessoa perceber que seu trabalho é útil e importante para a empresa
C) Sempre que possível elogia-la e preocupar-se com ela.
CONCLUSÃO
As empresas que têm engajamento têm mais satisfação e comprometimento por parte dos funcionários além da produção e dos lucros serem maiores para a empresa.
Fazer com que uma equipe de seu “algo a mais” para a empresa requer mudança de comportamento, foco e atenção por parte da gerencia, como também uma redefinição clara das políticas organizacionais da empresa com seus funcionários. Isso resultará na transformação da energia das pessoas (sua ambição) em engajamento com o desenvolvimento da empresa.
Toda divulgação, citação ou utilização deste texto e suas expressões poderão ser feitas desde que citada a referência ou link e seu autor.
Disciplina: DESENVOLVIMENTO GERENCIAL – Turma 735
Professor: DANTE RICARDO QUADROS
Atividade: POSITION PAPER
Aluno: MARCIO KOCHHANN
Data de entrega do trabalho: 27/11/2007
ATUAÇÃO DO GERENTE NAS EMPRESAS TRADICIONAIS
INTRODUÇÃO
Desde a Revolução Industrial o homem (o trabalhador) foi despojado de seu poder e influenciado na forma como deveria executar seu trabalho, isso lhe conferiu um descompromisso com seu trabalho, causando uma baixa moral e deixando-o alienado (Luciano Santos Lannes).
Atualmente as empresas se vêem numa busca acelerada por pessoas, para compor seu CAPITAL HUMANO, na busca por alcançar mais produção, inovação, desenvolvimento de produtos etc. Porém após selecionar, admitir e treinar como reter talentos e tê-los como parceiros inspirados na busca da superação para o avanço competitivo das empresas no mercado global?
Segundo novas técnicas de gestão isso pode ser feito através do Engajamento.
O ENGAJAMENTO
Enganjamento segundo o dicionário Aurélio é filiar-se a uma linha ideológica, filosófica ou outra, ou ainda. bater-se por ela; pôr-se a serviço de uma idéia, de uma causa, de uma coisa. Nas empresas o engajamento segundo a consultoria GALLUP são funcionários produtivos, leais que movem a empresa com alto nível de desempenho.
Segundo o executivo Emmett Searbon, (SEARBON), sócio da consultoria Towers Perrin, as organizações com maior nível de engajamento são mais bem-sucedidas nos resultados financeiros e na retenção de talentos e a falta dele vem se apresentando como um dos gargalos para o crescimento dos negócios.
Segundo SEARBON engajar-se não é uma característica nata do ser humano, ela deve ser promovida pelo Líder ou Gestor através da mudança de comportamento da gerencia e políticas de pessoas. Essa promoção pode ser feita em três áreas:
1 Os líderes devem demonstrar visão, comprometimento e inspiração.
Isto pode ser demonstrado com uma comunicação honesta, aberta e acessível pelo gerente, além disso, sempre é importante tratar as pessoas como pessoas significantes e não como pessoas não importantes.
A comunicação segundo, Mercer Human Resource Consulting, além de ser uma forma econômica das empresas proporcionarem engajamento com seus funcionários é mais importante que salário e benefícios, pois quando os funcionários valorizam uma comunicação efetiva com seus empregadores, eles ficam mais comprometidos, satisfeitos e menos propensões a deixar a empresa.
2 Eles ( os funcionários) querem dar mais de si, mas querem receber mais por isso.
As pessoas têm desejo de aprender, crescer e buscam novas habilidades e novos conhecimentos, porém também querem oportunidades de carreira.
3 Os funcionários querem trabalhar em uma empresa vista na comunidade como líder.
Os colaboradores querem trabalhar em uma empresa vista como referencia e na busca pela excelência tanto em comportamento da gerencia, reputação da empresa, responsabilidade social e oportunidades para desenvolvimento pessoal.
Ainda segundo aulas expositivas do Professor Dante Ricardo Quadros (DANTE), esses valores podem mudar de áreas, mas são basicamente os mesmos:
A)Eficácia
Direcionamento para onde a empresa quer ir; Liderança eficaz, Gestão de pessoas.
B)Condições de desempenho eficaz
Comunicação; Cooperação e Suporte; Recursos; Autonomia.
C) Justiça
Desenvolvimento pessoal e de carreira, reconhecimento e incentivos.
O engajamento ocorrer nos funcionários, de três formas:
A)Engajado
Tem paixão pela empresa, totalmente conectado a ela.
B)Não engajado
Faz o serviço correto, porém esta numa zona de conforto onde faz o necessário, sem energia.
C)Ativamente desengajado
Além de não fazer a tarefa de acordo, fala mal da empresa a seus amigos de trabalho engajados, minando-os de dúvidas.
Em artigo dedicado a administradores a psicóloga Mônica de Carvalho Pereira (MONICA), cita dados de uma pesquisa realizada pela GALLUP, onde os brasileiros foram considerados, após os mexicanos os mais engajados.
Segundo MONICA atualmente as empresa estão exigindo cada vez mais dos seus funcionários ao passo que também maiores são os gastos para treina-los, capacita-los e deixa-los informados, assim perder uma pessoa nestas condições é prejuízo.
O engajamento que as empresas necessitam, de seus funcionários, se dá além de benefícios, salário, gestor eficaz, treinamento etc. Isso pode ser explicado porque cada pessoa tem uma forma instável de ser devido as suas necessidades, desejos, carências etc.
A manifestação de engajamento, pela parte do funcionário, ocorre pelo vínculo afetivo combinado com a intenção de se manter na empresa e pelo seu desejo de ir além do que lhe é exigido.
O que, segundo MONICA, realmente inspira e alimenta a paixão da pessoa pela empresa e a dar um duro danado no trabalho é ser reconhecida pelo seu gerente, ter bons relacionamentos com seus amigos de trabalho, ser alguém significativo na empresa (com oportunidades de desenvolvimento e recompensa financeira). O engajamento faz também com que as pessoas se sintam identificadas com as metas e objetivos da organização, pois podem participar da decisões com a liderança.
Uma das formas que temos para manter as pessoas engajadas, segundo exposição do professor DANTE é a criação de equipes auto-gerenciáveis (EAG). Essas EAG podem ser feitas nas empresas, adequando contratos de trabalho destas pessoas, ou seja, dando mais autonomia, flexibilidade e tratando-as com mais respeito e cuidado, isso faz com que elas se sintam únicas e essenciais à empresa, a exemplo do que acontece na empresa VOLVO do Brasil, localizada em Curitiba/Paraná.
Contudo, sabendo-se que as empresas nacionais ainda não formam EAG devido a utilização do modelo de gestão hierárquica, o líder deve:
A) gerar uma expectativa a cada pessoa de seu grupo, tratando-a de modo especial.
B) Deve ser capaz de identificar e fazer esta pessoa perceber que seu trabalho é útil e importante para a empresa
C) Sempre que possível elogia-la e preocupar-se com ela.
CONCLUSÃO
As empresas que têm engajamento têm mais satisfação e comprometimento por parte dos funcionários além da produção e dos lucros serem maiores para a empresa.
Fazer com que uma equipe de seu “algo a mais” para a empresa requer mudança de comportamento, foco e atenção por parte da gerencia, como também uma redefinição clara das políticas organizacionais da empresa com seus funcionários. Isso resultará na transformação da energia das pessoas (sua ambição) em engajamento com o desenvolvimento da empresa.
Toda divulgação, citação ou utilização deste texto e suas expressões poderão ser feitas desde que citada a referência ou link e seu autor.
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