UNIFAE /CDE – PÓS-GRADUAÇÃO 2008
Disciplina: Auto Gerenciamento de Vida e Carreira – Turma 440
Professor: Emilio Carlos de Castro Paiva
Atividade: Análise de livro
Aluno: Marcio Kochhann
RESENHA DO LIVRO
A SABEDORIA DOS MONGES NA ARTE DE LIDERAR PESSOAS
Este livro foi escrito em 2006 pelo monge beneditino Anselm Grun.
GRUN nasceu na Alemanha em 1945 e atualmente é além de monge celeireiro do Monsteiro Münsterschwarzach (Alemanha). Anselm escreveu ainda vários outros livros e até hoje realiza cursos e palestras em escolas e empresas.
Segundo GRUN hoje em dia são oferecidos vários cursos de Liderança pelas empresas aos seus funcionários para que eles compreendam como exercê-la de maneira efetiva, entretanto a maioria destes cursos trata dos métodos e poucos dos princípios de liderança.
Os princípios de liderança se baseiam na questão de como deve ser constituída a personalidade da pessoa que vai liderar e de como este alguém tem de trabalhar em si mesmo para afinal liderar.
Analisando os escritos de GRUN, percebemos que o líder, ali chamado de celeireiro por estar no ambiente dos monges, deve possuir algumas características distintas, entre elas:
a) ser experiente, tanto tendo a sabedoria do que é correto como a prática com as coisas e nas relações interpessoais;
b) ser uma pessoa madura, segura de suas ações;
c) ser sereno, ou seja, capaz de estar bem consigo mesmo, criando um clima agradável ao seu redor onde as pessoas se sintam tranqüilas e possam trabalhar com prazer;
d) não tardar muito nas decisões, ação que evita a ansiedade nas pessoas, os ressentimentos e não paralisa a pessoa que fica no aguardo da resposta a qual durante este tempo necessariamente produz menos;
e) deve estar seguro das emoções que o estimulam, dos desejos que lhe afloram e das paixões que lhe guiam;
f) ser como um pai que estimule seus colaboradores a fazer algo novo, que apóie a procurar novos caminhos, que desperte a vida.
A arte de liderar, segundo o autor, envolve realizar as tarefas e principalmente zelar pelas pessoas e pelas coisas ao seu redor.
Quando na posição de líder devemos procurar compreender nossos colaboradores, dando atenção, trazendo novas idéias, envolvendo-os numa fantasia, ou buscando seu apoio para darmos continuidade às tarefas. Deste modo estamos formando um clima favorável ao trabalho prazeroso e isso é o primeiro passo para que eles cuidem melhor dos nossos clientes.
Quando afligimos ou não prestamos atenção neles criamos magoas e estas deselegâncias elas passarão aos clientes desprezando-os e ainda, mais adiante procurarão sair da empresa para encontrar um trabalho mais satisfatório.
Neste sentido o líder deve estimular a criatividade das pessoas para que elas deixem de simplesmente fazer as coisas e passem a trabalhar com prazer (devoção) o que pode ser feito acompanhando as necessidades delas.
Dentre os vários assuntos expostos, GRUN, cita que o líder não deve esquecer de si próprio, pois caso desconheça suas necessidades e desejos ele semeará inconscientemente seu desânimo e descrença sobre seus colaboradores. Como embora nem sempre escolhemos as tarefas ou o trabalho que desejamos ou queremos é nossa responsabilidade dar-lhe um sentido, mesmo que passageiro, para que ele seja divertido e prazeroso, só assim teremos forças para liderar as pessoas e cuidar das coisas.
É importante salientar que o líder que trabalha demais não adquire necessariamente mais uma virtude. O trabalho em excesso pode sim causar um desequilíbrio e criar um lado sombrio e repreensivo. Este lado repreensivo pode torna-lo agressivo e o trabalho que deveria construir passa agora a destruí-lo, ocorrendo casos de dependência química (remédios ou bebidas).
Faz-se assim, necessário que o líder tenha um equilíbrio entre trabalho e lazer, entre determinação e suavidade. Este equilíbrio lhe proporcionará uma serenidade maior pra resolver conflitos e acalmar os futuros conflitos.
Por fim concordando com ANSELM GRUN, devemos ter a convicção que a liderança é um instrumento que dá ao líder a base para a formação de um clima de trabalho transparente e de confiança, onde os objetivos são fazer com que os colaboradores convivam lado a lado formulando seus objetivos em comum e não lutando uns contra os outros.
A verdadeira disposição para o trabalho poderá ser melhor transmitida pelo líder aos seus funcionários quando ele transmitir suas mensagens com respeito, não se deixar paralisar pelos problemas, solucionar os conflitos que surgirem, conduzir as informações com transparência enfim elevando a estima e os levando a sérios. Para os bons funcionários, hoje em dia, ganhar dinheiro já não é o suficiente, eles exigem também uma cultura organizacional convincente, visto que eles não levam apenas os próprios interesses profissionais em consideração.
Caso as pessoas sejam continuamente ofendidas pelos seus superiores sem poderem se defender isso causara uma tristeza e depressão que resultará numa revolta interna e futura vingança contra seu gestor.
Podemos acreditar que o líder ou qualquer um de nós deve ter entre suas dimensões de vida além do trabalho que lhe gratifica, dos princípios que lhe direcionam um tempo para momentos de lazer e cuidados para consigo mesmo e para com sua família.
Será a somas destes fatores que lhe dará equilíbrio para sua balança de emoções e o ajudara a ter parâmetros para decidir mais fácil e rápido.
Toda divulgação, citação ou utilização deste texto e suas expressões poderão ser feitas desde que citada a referência ou link e seu autor
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sábado, 2 de agosto de 2008
sexta-feira, 7 de dezembro de 2007
Motivação existe?
UNIFAE /CDE – PÓS-GRADUAÇÃO 2007
Disciplina: DESENVOLVIMENTO GERENCIAL – Turma 735
Professor: DANTE RICARDO QUADROS
Atividade: POSITION PAPER
Aluno: MARCIO KOCHHANN
Data de entrega do trabalho: 20/11/2007
A AULA DE MOTIVAÇÃO
INTRODUÇÃO
No atual mundo agitado, com enormes mudanças de tecnologia, produção, de cultura além do cotidiano, o que faz as pessoas trabalharem com vontade, dedicação na busca acelerada pelas empresas por mais produção, lucros e margem de eficiência sobre os concorrentes?
Essa energia pode ser compreendida como motivação!
A fórmula da motivação já vem sendo estudada desde 1950, porém até hoje não esta pronta.
Esse material procura fazer uma revisão dos conceitos de motivação existentes baseados em livros e artigos técnicos (revistas e internet), para saciar o desejo de compreender melhor o assunto tão necessário, procurado e ao mesmo tempo ainda não compreendido nas empresas em geral.
A MOTIVAÇÃO
Cronologicamente a motivação em épocas passadas era entendida segundo um modelo de Skinner, como um condicionamento, onde se conseguia que as pessoas se comportassem de acordo com padrões estabelecidos.
Nestes padrões adotava-se um conjunto de medidas administrativas onde se recompensava (prêmios em geral) ou se penalizava (demissão, suspensão) os trabalhadores, conseguindo assim atingir metas de produção ou conduta das pessoas.
Mais tarde o estudioso Frederick Herzberg, preocupado com estas modificações sugeriu uma proposta onde através de 2 fatores poderia-se motivar ou manter motivado as pessoas procurando aumentar consideravelmente a produção.
Estes fatores foram denominados de fatores de higiene e de satisfação motivacional, onde os de higiene garantiriam que as pessoas se sentiriam o mínimo possível insatisfeitas com o ambiente, ou seja, com seus colegas, seus superiores, as condições de trabalho, salário, segurança no emprego.
O segundo fator, a satisfação motivacional, já estaria ligada ao próprio indivíduo e ao seu trabalho, seria o fator responsável pela motivação interna, por exemplo: a realização pessoal, a responsabilidade, o trabalho em si e o reconhecimento pelo esforço.
Surgiram ainda teorias com a de Victor Vroom, chamada Teoria Contigencial da Motivação, onde chegou-se a um modelo de como as pessoas decidiriam racionalmente a se motivar ou não por um curso particular de ação.
Entretanto estudo recente publicados por Cecília W. Bergamini (BERGAMINI), criou um paradigma. A autora diz que não se pode motivar ninguém, o que se pode fazer é não desperdiçar o potencial já existente que motiva cada pessoa, pois a motivação nasce de necessidades e prioridades internas de cada um e não de fatores enternos.
Ainda segundo explanação de Dante Ricardo Quadros (DANTE) por cada pessoa ter uma necessidade, um valor, uma história, um momento, interesses, percepções e até mesmo orientação sexual diferentes ao longo da sua vida é impossível generalizar uma forma de motivar padrão, pois a motivação depende de cada pessoa.
Segundo BERGAMINI, o administrador ou o líder ou ainda o gerente tem somente a competência para liberar e proporcionar o pleno desenvolvimento destes motivos pelo qual o trabalhador faz seu trabalho.
Esse motivo é chamado motivação “(ato que motiva a ação)” sendo sua energia gerada pelos próprios indivíduos no seu mundo interior, segundo BERGAMINI, diferentemente do que muito pensam, não respondem a nenhum tipo de controle do mundo exterior.
Motivação também pode ser conceituada como “estado interno que da sentido a muitas ações e existências” (DANTE), ou “a motivação é baseada em emoções, especificamente, pela busca por experiências emocionais positivas e por evitar as negativas, onde positivo e negativo são definidos pelo estado individual do cérebro, e não por normas sociais” (Wikipédia).
Atualmente o estudo da motivação consiste na pesquisa dos motivos pelos quais as pessoas fazem o que fazem, e se encaminham em direção a seus objetivos, utilizando o trabalho como uma plataforma para conseguir suas expectativas, isto é, o desejo de trabalhar seria necessariamente afetivamente alimentada pelos seus objetivos.
Segundo BERGAMINI a última abordagem sobre o tema diz que a motivação é um processo que provoca um movimento interior experimentado que leva o individuo a mobilizar e utilizar suas forças existentes em seu intimo.
Segundo o autor Armando Terribilli Filho (FILHO), que também defende a idéia de BERGAMINI, conceitualmente ninguém motiva ninguém, o que pode ser feito é incentivar e estimular alguém, uma vez que a motivação é intrínseca a pessoa.
FILHO afirma ainda que os motivos que efetivamente auxiliam a liberação desta energia e satisfazem são: o crescimento profissional, conhecimento, responsabilidade, reconhecimento.
Outras formas com que os administradores pode contribuir é através da criação de um ambiente de confiança mútua onde as pessoas aceitem novas responsabilidades, ensinam e aprendam e sejam reconhecidas pelas suas conquistas para que possam se sentir realizadas por sua atuação profissional.
Ainda segundo FILHO, todo gerente deve incentivar e estimular os profissionais de sua equipe, através da cultura organizacional e políticas internas da empresa.
O educador DANTE diz ainda, o principal fato gerador da motivação é a pessoa se auto-realizar. Isso pode ser entendido como: estar satisfeita no trabalho, fazendo algo que gosta, que lhe interessa, assim conseqüentemente ela produzira mais e com mais qualidade além de ser mais criativa e inovadora.
Segundo Rupert Eales (EALES) algumas estratégias são fundamentais para auxiliar a motivação, entre elas:
1 Promover um feedback efetivo, isto é, mostrar através de exemplos a certeza onde existe dúvidas, reafirmar os conhecimentos que demonstramos serem relevantes no trabalho, firmar um plano de ação envolvendo as duas partes.
2 Delegar poderes, isto não é, despejar responsabilidades. Delegar poder pode ser feito de forma planejada, dando poderes ao subordinado que tem potencial de ser aproveitado. Dessa forma o stress de ambas as partes pode ser aliviado.
3 Gerenciar e assumir os riscos do aprendizado ao invés de repreender para evitar conseqüências como do “deixar acontecer”.
4 Treinar e desenvolver os funcionários deixando-os escolher o tipo de treinamento que gostariam em relação a um tema chave, em vez de introduzir um programa formal de treinamento e desenvolvimento com muitas palestras, lições de moral e reprovações. Empresas como IBM e BOEING utilizam programas que se baseiam em explicações simples e diretas em pequenos grupos com uma revisão em equipe de resultados e experiências.
5 Reconhecer um BOM TRABALHO, um simples elogio tem mais poder motivacional de que 1000 palavras de repreensão.
Entretanto o líder, ou gerente necessita ter habilidade para se utilizar destes instrumentos em sua caminhada. Estas habilidades desejáveis para o despertar motivacional podem ser encabeçadas, segundo EALES por:
A Fazer perguntas com eficácia, perguntas que deixam o subordinado descobrir por si próprio seus pontos fracos e fortes, em vez de empurrar com uma conversa seus pontos fortes e fracos ou resolver o problema para ele.
B Responder quando perguntado. Esta forma de dividir o conhecimento, suas experiências e opiniões dão suporte e orienta.
C Ouvir atentamente procurando não julgar, prestando atenção na linguagem corporal do colaborador (posturas, gestos, tons, expressões etc) e se possível em silêncio, para procurar identificar o que a pessoa tenta ocultar.
D Desenvolver a criatividade das pessoas evitando principalmente criticar as idéias, assim as contribuições individuais serão ampliadas e podem garantir ótimas soluções.
E Identificar a performance das pessoas. Uma palavra de elogio quando acima de um padrão ou descobrindo ações necessárias e suportes pra aqueles que estão abaixo da média.
CONCLUSÃO
Concluímos que as primeiras formas de motivação tinham um objetivo comum de motivar qualquer empregado de qualquer tipo de instituição, posteriormente baseou-se a motivação numa troca por incentivos.
Entretanto atualmente descobriu-se que ninguém motiva ninguém, elas (as pessoas) somente são motivas por elas mesmas na vontade de atender suas necessidades.
Como então cada pessoa é motivada de uma forma diferente, o que se pode fazer é induzir as pessoas identificando suas aspirações, desejos e desafios além de elogiar, desenvolver e reconhecer cada um em especial.
Como motivar deve ser a forma como o gestor deve usar de sua liderança para reconhecer, ouvir, perguntar, elogiar, desenvolver e dar feedback a cada ação que o individuo faz para atingir um padrão.
Toda divulgação, citação ou utilização deste texto e suas expressões poderão ser feitas desde que citada a referência ou link e seu autor.
Disciplina: DESENVOLVIMENTO GERENCIAL – Turma 735
Professor: DANTE RICARDO QUADROS
Atividade: POSITION PAPER
Aluno: MARCIO KOCHHANN
Data de entrega do trabalho: 20/11/2007
A AULA DE MOTIVAÇÃO
INTRODUÇÃO
No atual mundo agitado, com enormes mudanças de tecnologia, produção, de cultura além do cotidiano, o que faz as pessoas trabalharem com vontade, dedicação na busca acelerada pelas empresas por mais produção, lucros e margem de eficiência sobre os concorrentes?
Essa energia pode ser compreendida como motivação!
A fórmula da motivação já vem sendo estudada desde 1950, porém até hoje não esta pronta.
Esse material procura fazer uma revisão dos conceitos de motivação existentes baseados em livros e artigos técnicos (revistas e internet), para saciar o desejo de compreender melhor o assunto tão necessário, procurado e ao mesmo tempo ainda não compreendido nas empresas em geral.
A MOTIVAÇÃO
Cronologicamente a motivação em épocas passadas era entendida segundo um modelo de Skinner, como um condicionamento, onde se conseguia que as pessoas se comportassem de acordo com padrões estabelecidos.
Nestes padrões adotava-se um conjunto de medidas administrativas onde se recompensava (prêmios em geral) ou se penalizava (demissão, suspensão) os trabalhadores, conseguindo assim atingir metas de produção ou conduta das pessoas.
Mais tarde o estudioso Frederick Herzberg, preocupado com estas modificações sugeriu uma proposta onde através de 2 fatores poderia-se motivar ou manter motivado as pessoas procurando aumentar consideravelmente a produção.
Estes fatores foram denominados de fatores de higiene e de satisfação motivacional, onde os de higiene garantiriam que as pessoas se sentiriam o mínimo possível insatisfeitas com o ambiente, ou seja, com seus colegas, seus superiores, as condições de trabalho, salário, segurança no emprego.
O segundo fator, a satisfação motivacional, já estaria ligada ao próprio indivíduo e ao seu trabalho, seria o fator responsável pela motivação interna, por exemplo: a realização pessoal, a responsabilidade, o trabalho em si e o reconhecimento pelo esforço.
Surgiram ainda teorias com a de Victor Vroom, chamada Teoria Contigencial da Motivação, onde chegou-se a um modelo de como as pessoas decidiriam racionalmente a se motivar ou não por um curso particular de ação.
Entretanto estudo recente publicados por Cecília W. Bergamini (BERGAMINI), criou um paradigma. A autora diz que não se pode motivar ninguém, o que se pode fazer é não desperdiçar o potencial já existente que motiva cada pessoa, pois a motivação nasce de necessidades e prioridades internas de cada um e não de fatores enternos.
Ainda segundo explanação de Dante Ricardo Quadros (DANTE) por cada pessoa ter uma necessidade, um valor, uma história, um momento, interesses, percepções e até mesmo orientação sexual diferentes ao longo da sua vida é impossível generalizar uma forma de motivar padrão, pois a motivação depende de cada pessoa.
Segundo BERGAMINI, o administrador ou o líder ou ainda o gerente tem somente a competência para liberar e proporcionar o pleno desenvolvimento destes motivos pelo qual o trabalhador faz seu trabalho.
Esse motivo é chamado motivação “(ato que motiva a ação)” sendo sua energia gerada pelos próprios indivíduos no seu mundo interior, segundo BERGAMINI, diferentemente do que muito pensam, não respondem a nenhum tipo de controle do mundo exterior.
Motivação também pode ser conceituada como “estado interno que da sentido a muitas ações e existências” (DANTE), ou “a motivação é baseada em emoções, especificamente, pela busca por experiências emocionais positivas e por evitar as negativas, onde positivo e negativo são definidos pelo estado individual do cérebro, e não por normas sociais” (Wikipédia).
Atualmente o estudo da motivação consiste na pesquisa dos motivos pelos quais as pessoas fazem o que fazem, e se encaminham em direção a seus objetivos, utilizando o trabalho como uma plataforma para conseguir suas expectativas, isto é, o desejo de trabalhar seria necessariamente afetivamente alimentada pelos seus objetivos.
Segundo BERGAMINI a última abordagem sobre o tema diz que a motivação é um processo que provoca um movimento interior experimentado que leva o individuo a mobilizar e utilizar suas forças existentes em seu intimo.
Segundo o autor Armando Terribilli Filho (FILHO), que também defende a idéia de BERGAMINI, conceitualmente ninguém motiva ninguém, o que pode ser feito é incentivar e estimular alguém, uma vez que a motivação é intrínseca a pessoa.
FILHO afirma ainda que os motivos que efetivamente auxiliam a liberação desta energia e satisfazem são: o crescimento profissional, conhecimento, responsabilidade, reconhecimento.
Outras formas com que os administradores pode contribuir é através da criação de um ambiente de confiança mútua onde as pessoas aceitem novas responsabilidades, ensinam e aprendam e sejam reconhecidas pelas suas conquistas para que possam se sentir realizadas por sua atuação profissional.
Ainda segundo FILHO, todo gerente deve incentivar e estimular os profissionais de sua equipe, através da cultura organizacional e políticas internas da empresa.
O educador DANTE diz ainda, o principal fato gerador da motivação é a pessoa se auto-realizar. Isso pode ser entendido como: estar satisfeita no trabalho, fazendo algo que gosta, que lhe interessa, assim conseqüentemente ela produzira mais e com mais qualidade além de ser mais criativa e inovadora.
Segundo Rupert Eales (EALES) algumas estratégias são fundamentais para auxiliar a motivação, entre elas:
1 Promover um feedback efetivo, isto é, mostrar através de exemplos a certeza onde existe dúvidas, reafirmar os conhecimentos que demonstramos serem relevantes no trabalho, firmar um plano de ação envolvendo as duas partes.
2 Delegar poderes, isto não é, despejar responsabilidades. Delegar poder pode ser feito de forma planejada, dando poderes ao subordinado que tem potencial de ser aproveitado. Dessa forma o stress de ambas as partes pode ser aliviado.
3 Gerenciar e assumir os riscos do aprendizado ao invés de repreender para evitar conseqüências como do “deixar acontecer”.
4 Treinar e desenvolver os funcionários deixando-os escolher o tipo de treinamento que gostariam em relação a um tema chave, em vez de introduzir um programa formal de treinamento e desenvolvimento com muitas palestras, lições de moral e reprovações. Empresas como IBM e BOEING utilizam programas que se baseiam em explicações simples e diretas em pequenos grupos com uma revisão em equipe de resultados e experiências.
5 Reconhecer um BOM TRABALHO, um simples elogio tem mais poder motivacional de que 1000 palavras de repreensão.
Entretanto o líder, ou gerente necessita ter habilidade para se utilizar destes instrumentos em sua caminhada. Estas habilidades desejáveis para o despertar motivacional podem ser encabeçadas, segundo EALES por:
A Fazer perguntas com eficácia, perguntas que deixam o subordinado descobrir por si próprio seus pontos fracos e fortes, em vez de empurrar com uma conversa seus pontos fortes e fracos ou resolver o problema para ele.
B Responder quando perguntado. Esta forma de dividir o conhecimento, suas experiências e opiniões dão suporte e orienta.
C Ouvir atentamente procurando não julgar, prestando atenção na linguagem corporal do colaborador (posturas, gestos, tons, expressões etc) e se possível em silêncio, para procurar identificar o que a pessoa tenta ocultar.
D Desenvolver a criatividade das pessoas evitando principalmente criticar as idéias, assim as contribuições individuais serão ampliadas e podem garantir ótimas soluções.
E Identificar a performance das pessoas. Uma palavra de elogio quando acima de um padrão ou descobrindo ações necessárias e suportes pra aqueles que estão abaixo da média.
CONCLUSÃO
Concluímos que as primeiras formas de motivação tinham um objetivo comum de motivar qualquer empregado de qualquer tipo de instituição, posteriormente baseou-se a motivação numa troca por incentivos.
Entretanto atualmente descobriu-se que ninguém motiva ninguém, elas (as pessoas) somente são motivas por elas mesmas na vontade de atender suas necessidades.
Como então cada pessoa é motivada de uma forma diferente, o que se pode fazer é induzir as pessoas identificando suas aspirações, desejos e desafios além de elogiar, desenvolver e reconhecer cada um em especial.
Como motivar deve ser a forma como o gestor deve usar de sua liderança para reconhecer, ouvir, perguntar, elogiar, desenvolver e dar feedback a cada ação que o individuo faz para atingir um padrão.
Toda divulgação, citação ou utilização deste texto e suas expressões poderão ser feitas desde que citada a referência ou link e seu autor.
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